Persönlichkeitsinventare erfolgreich nutzen im HR – ein Praxisbeispiel

 

Welchen Nutzen können Persönlichkeitsinventare im HR-Prozess haben? Was können sie leisten, was nicht? Welche Voraussetzungen und Rahmenbedingungen braucht es für eine erfolgreiche Implementierung? – Eine mögliche Antwort liefert die Erfolgsstory unserer Kundin.

 

Personalentscheide absichern

Den sehr professionell arbeitenden HR-Verantwortlichen unserer Kundin ist es ein Anliegen, Selektionsprozesse und Personalentwicklung mit ergänzenden, wissenschaftlich erhärteten Methoden zu erweitern und die bestehenden Verfahren zu optimieren. Der Bereich Assessment & Outplacement der Wilhelm AG unterstützt beim Überprüfen möglicher Tools und beim Erarbeiten eines geeigneten Settings.

 

Folgende Auswahlkriterien gelten:

 

  • Preis gegenüber dem Zusatznutzen
  • Die Qualität der Verfahren und der Normierung
  • Aufwand für Ausbildung, Vorbereitung und Durchführung
  • Akzeptanz und Nachvollziehbarkeit der Ergebnisse durch die betroffenen Personen

 

Die Kundin entscheidet sich für das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP), welches im Berufsleben bedeutsame Persönlichkeitsmerkmale im Rahmen einer Selbstbeschreibung systematisch erfasst und mit einer Referenzgruppe vergleicht. Die vier Bereiche des BIP sind:

 

  • Berufliche Orientierung
  • Arbeitsverhalten
  • Soziale Kompetenzen
  • Psychische Konstitution

 

Erfolgsfaktor: User-Training mit Praxisbeispielen

Entscheidend ist, dass Anwender mit dem Testverfahren und der Interpretation der Profile gut vertraut sind. Denn Fehlbeurteilungen können hohe Kosten verursachen. Deshalb beauftragt uns die Kundin, eine firmeninterne Schulung in Gruppen durchzuführen.

 

Basierend auf einer fundierten theoretischen Einführung werden echte Profilbeispiele mit Stellen- und Anforderungsprofilen der Firma abgeglichen und mögliche Implikationen für die Praxis in der Personalentwicklung und
-rekrutierung analysiert. Auf folgende Punkte legen wir besonderen Wert:  

 

  • Selbsterfahrung, bevor der Test anderen Personen zur Verfügung gestellt wird
  • Beschreibung der Persönlichkeit statt Bewertung (kein gut / schlecht)
  • Möglichkeit zur komplementären Ergänzung in Teams und Organisationen
  • BIP ist kein Leistungstest, der Aufschluss über das Können gibt
  • Das Verfahren ist eine Selbstbeschreibung, die mit zusätzlichen Beobachtungen und Eindrücken abgeglichen werden muss
  • Kandidatinnen und Kandidaten erhalten die Gelegenheit, sich zum eigenen Profil zu äussern
  • Das Augenmerk gilt sowohl dem Gesamtmuster des Profils als auch auffälligen Einzelwerten (unter- / überdurchschnittliche Vergleichswerte zur Referenzgruppe)
  • Bezug zur Zielfunktion: Welche Verhaltenspräferenz ist hilfreich / problematisch? Woran möchte / sollte die Person noch arbeiten im Hinblick auf eine konkrete Position?
  • Mögliche Spannungsfelder werden identifiziert, diskutiert und Widersprüche zu Aussagen im Interview thematisiert

 

Kombination mit weiteren Verfahren: Leistungstests und Assessment / Development Center

Persönlichkeitsinventare sollten nie als alleinige Entscheidungsgrundalge dienen, da deren Vorhersagekraft zu gering ist. Wenn ein strukturierter Interviewprozess jedoch mit soliden Persönlichkeitsinventaren wie dem BIP und zusätzlichen validen Testverfahren ergänzt wird, kann dies bei professioneller Durchführung die Qualität von Personalentscheidungen substanziell erhöhen.

Deshalb stellen wir im Rahmen dieser Schulung auch den Intelligenzstruktur-Test (IST-2000 R) vor. Die vom Test erfasste sogenannte fluide Intelligenz erweist sich in etlichen wissenschaftlichen Studien als massgeblich für das Verarbeiten neuer, bisher unbekannter Informationen und das damit verbundene schlussfolgernde Denken.

 

Das Unternehmen stellt den HR-Verantwortlichen darüberhinausgehende weitere Verfahren zur Verfügung:

 

  • Assessment-Center zur Personalauswahl
  • Development Center zur Personalentwicklung

 

Diese auf Verhaltensbeobachtung basierenden Instrumente sind vor allem bei der Selektion von Funktionen mit grosser Auswirkung auf die Organisation relevant (Führungs- und Fachkräfte). Entscheidend ist, dass sowohl Konzeption als auch Durchführung solcher Verfahren hohen Qualitätsstandards genügen, wie dem Vieraugenprinzip oder auch der Methodenvielfalt.

 

Die Auftraggeberin überprüft in einer Pilot-Phase den Einsatz von halbtägigen Online Screenings für Rekrutierungen, bei denen spezifische Fertigkeiten gefordert sind (z.B. anspruchsvolle Verhandlungen oder Coaching-Gespräche). Die Rückmeldungen sämtlicher Stakeholder sind so positiv, so dass diese Verfahren zusätzlich zu den Assessment Center ins Portfolio des Rahmenvertrags aufgenommen werden.

 

Fazit & Ausblick

Personalentscheidungen verbessern und absichern – Mehrwert schaffen, indem Stellen langfristig und nachhaltig erfolgreich besetzt werden: Diesem Ziel ist unsere Kundin ein gutes Stück näher gekommen. HR-Verantwortliche der Organisation können gezielt auf Persönlichkeitsinventar, Assessments und Development Center (Remote oder Onsite) und Online Screenings zurückgreifen und bei Bedarf unabhängige externe Spezialisten beiziehen.

 

Geschäftsbereich Assessment & Outplacement