Mitarbeiter-Diversität in Unternehmen

 

Darf es etwas bunter sein?

 

Der Begriff «Diversity» bedeutet übersetzt Diversität, also Vielfalt und Vielfältigkeit und fokussiert auf Gemeinsamkeiten sowie Unterschiede zwischen Menschen. Im Blickfeld sind dabei Persönlichkeitsmerkmale (Alter, Geschlecht, Hautfarbe, ethnische Herkunft, körperlich-geistige Voraussetzungen, Qualifikation) aber auch Rollenzuschreibungen (Zivilstand, Elternschaft, Beruf), Gruppenzugehörigkeiten (Religion, Weltanschauung, Ideologie) sowie Verhaltensweisen innerhalb eines bestimmten Kontextes (Freizeit, Arbeit, Politik).  Im Blickfeld sind dabei innere Faktoren wie Alter, Geschlecht, Bildung, ethnische Herkunft, Hautfarbe, Religion, das Vorhandensein einer Behinderung und Weltanschauung sowie äussere Faktoren wie Freizeitverhalten, Familienstand sowie Elternschaft. Mit dem Eintritt der Generation Z (geboren nach 1995) in die Arbeitswelt besteht die Arbeitnehmerschaft nun erstmals aus fünf Generationen. Diese unterscheiden sich stark in ihrer Arbeitshaltung und in den Erwartungen an eine Arbeitsumgebung. Daher wird für den ökonomischen Erfolg von Unternehmen und für die Gewinnung von Talenten «Diversity Management» als gleichstellungspolitisches Konzept immer wichtiger. In diesem Kontext bedeutet richtig managen, soziale Diskriminierung zu verhindern und Chancengleichheit zu schaffen. Aspekte wie individuelle Kompetenzen, Eigenschaften und kulturelle Hintergründe werden im Dienst unter dem Dach eines gemeinsamen Ziels zu Erfolgsfaktoren, indem sie ein breites Wissen und unterschiedliche Haltungen zusammenbringen. Mitarbeitende können voneinander lernen und neue Denkansätze gewinnen Substanz. Die Vielfalt regt dazu an, über den eigenen Horizont hinauszublicken.

 

Die Integration von Vielfalt gelingt über Vielfalt

 

Vielfalt zu fördern verlangt den Mut, traditionelle Unternehmenskulturen mit neuen ethischen Standards zu erweitern. Unternehmenswerte sollten ergänzt, Leitbilder überprüft und angepasst werden. Gelebte «Diversity» braucht neue Foren. Ein solches Forum könnte ein Intranet sein, über welches Mitarbeitende anonymisiert Vorschläge zur Förderung der Diversität einreichen. «Diversity»-Aktivitäten können in der Anfangsphase mit Mitarbeiterbefragungen, Umfragen in Mitarbeiter/-innen-Netzwerken sowie mit aufgrund der Daten aus der Personalstruktur ermittelt werden. Dazu können auch Informationen zu Hobbys oder ehrenamtlichen Aktivitäten gehören, welche das Potenzial für ein Jobenrichment oder Jobsharing aufzeigen. Langfristig wird sich «Diversity» verankern, wenn über klar definierte Stellen- Verantwortlichkeiten geschaffen werden.

 

Smarte Effekte in allen Bereichen

 

Die Vorteile von Vielfalt innerhalb der Belegschaft steigern sich gegenseitig und wirken sich zudem positiv auf die Talentgewinnung aus. Unternehmen, die interkulturelle Kompetenzen fördern und durch zukunftsweisende Innovationen hervorstechen, werden von allen fünf Generationen als attraktiv eingeschätzt; ebenso von der Kundschaft, was in nationalen und internationalen Märkten ein massgeblicher Wettbewerbsvorteil sein kann. Als Personaldienstleister unterstützt die WILHELM Gruppe ihre Kunden beim Aufbau und in der Umsetzung von «Diversity»-Konzepten; beispielsweise im Personalmarketing, in der Personalgewinnung mit auf Diversität ausgerichteten Rekrutierungsprozessen und in der Personalentwicklung mit Massnahmen zur Förderung der kulturellen Diversität. Dabei helfen wir, alte Strukturen loszulassen und neue Strukturen zu etablieren.