Das Hohelied auf die Frau als Führungskraft

 

Landauf, landab wird es gerne besungen: das Hohelied auf die Frau als Führungskraft. Gleichwohl sind Frauen in Schweizer Führungspositionen noch immer deutlich untervertreten. Oft fristen sie gar ein Dasein als «specie rara», als Quotenfrau, die gehegt und gepflegt werden muss. Warum das so ist und warum Unternehmen deshalb Nachteile erfahren können – wir blicken hin.

 

Der Backlash-Effekt: eine gläserne Decke für Managerinnen
 

Persönlichkeitsprofile von Führungskräften werden von Männern wie interessanterweise auch von Frauen noch immer mit stereotyp männlichen Eigenschaften assoziiert wie autonom und dominant oder analytisch und durchsetzungsstark. Dieses Phänomen namens «Think-Manager-Think-Male»-Effekt wird durch das Phänomen des «Think-Follower-Think-Female»-Effekts verstärkt, welcher Frauen als sensibel, hilfsbereit und kommunikativ definiert. Eigenschaften, die allgemein mit typischen operativen Mitarbeitern/-innen verbunden werden. Im Zusammenspiel resultieren die beiden Phänomene für Männer in guten Chancen auf eine Führungsposition und für Frauen im Absprechen der Fähigkeiten dafür. Schaffen es Frauen gleichwohl in die Führungsetage, wartet die nächste Hürde. Zeigen sie ein Führungsverhalten mit maskulin geprägten Eigenschaften, werden sie als Fachkraft zwar akzeptiert, jedoch als nicht authentisch, ja gar als unsympathisch wahrgenommen; der Backlash-Effekt greift. Dieser beschreibt die Rückkehr zu konservativen Wertvorstellungen, die sich gegen als fortschrittlich erachtete Entwicklungen stellen. Für Managerinnen bedeutet diese Rolleninkongruenz eine gläserne Decke, welche sie am weiteren Fortkommen hindert. Denn Sympathie am Arbeitsplatz gehört auch in Führungsetagen zu den «Pièce de Résistance».

 

Frauen in der Führung sind mehr als ein netter Versuch
 

Für heutige Unternehmen bleibt diese Diskriminierung jedoch nicht mehr ungestraft. Seit ab 2015 die Babyboomer-Generation in Rente geht, erodiert das Fachkräfteangebot in der Schweiz. Firmen jeglicher Grössen kämpfen um die besten Arbeitskräfte und Mitarbeitermarketing im HR ist längst kein Orchideenfach mehr, sondern eine massgebende Disziplin. Dabei das Potenzial talentierter Frauen aussen vor zu lassen, erscheint bedenklich. Zumal Studentinnen an den Hochschulen seit Längerem die Mehrheit ausmachen und der Anteil an Frauen mit Hochschulabschlüssen fortlaufend steigt. So beweisen sich Firmen, die sich klar zu der Förderung von Frauen in Führungspositionen bekennen, als attraktive Arbeitgeberinnen mit fortschrittlichen Unternehmenskulturen. Was nicht nur von Frauen, sondern auch von gut qualifizierten Männern positiv wahrgenommen wird. Einschlägige Studien beweisen: Die Vielfalt – oder Diversität – in der Führungsebene bringt geschäftsrelevante Vorteile mit sich. Gemischte Kader arbeiten innovativer und binden Mitarbeiter/-innen effizienter mit ein. Dies gilt auch für kleine oder mittlere Betriebe, bei denen nebst den übergeordneten Zielen das sichtbare Engagement der Geschäftsleitung massgeblich zu einem guten sozialen Klima beiträgt. Es ist also an der Zeit, das Hohelied auf die Frau als Führungskraft nicht nur anzustimmen, sondern es orchestral in die Unternehmenskultur einzubinden. Eine Ouvertüre dazu bildet die neue Ausgabe unserer Publikationsreihe «Aspekte», in welcher Frauen in verschiedenen Führungspositionen aufzeigen, wie sie ihren Weg trotz oder gerade wegen der Herausforderungen gehen.

 

Text: Karin Sprecher für WILHELM